日本企业海外人力资源管理咨询

确定日本海外子公司的最佳人力资源管理模式是成功扩张的关键. 我们的人力资源咨询服务可以加深您的外国大学对日本工作文化的了解，同时使日本的传统做法与国外的文化规范相协调.
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海外商业文化与日本文化有何不同?

日本企业习惯于传统的人力资源管理模式, 每批毕业生在哪里被长期聘用. 这种招聘模式并非总能在海外复制, 职业发展中个人独立和自由的价值观在哪里更突出. 吸引人才，确保海外办事处人手充足, 人力资源管理模式需要适应海外不同的工作文化.

日本人力资源管理实践的独特性

日本    日本以外地区

批量招聘 应届毕业生

  • 基于潜力的招聘
  • 提供共同的培训计划

定位 招聘

  • 基于能力的招聘
  • 提供学习机会

终生雇佣 心态

  • 关注内部职业
  • 基于资历/任期的奖励

自愿签订的雇佣协议

  • 关注外部市场价值
  • 基于职位/工作的奖励

价值 学习 & 团队分享

  • 责任 & 问责不明确
  • 隐性知识属于团队中特定的人

价值 独立性 & 协作

  • 责任 & 明确界定和商定责任
  • 通过沟通交流的显性知识

日本企业人力资源管理的三条准则

大多数日本公司在长期雇佣模式上取得了成功. 然而，海外的商业环境要复杂得多. 有些公司可能喜欢忠诚度，而另一些公司则习惯了定期的人员流动. 这给日本子公司培养人才带来了新的挑战. 

 

也就是说, 优化日本海外子公司的人力资源管理策略并不是一项不可逾越的任务. 以下三点概述了日本公司人力资源团队在海外时可能关注的关键领域:

1. 将日本的实践和商业文化与战略目标结合起来

一般来说, 人力资源管理的主要目标是通过组织和员工的发展来加速业务的增长. 不同公司的组织结构和员工发展计划差别很大. 在全球扩张业务将要求日本企业在具体情况下权衡组织和人力资源问题，同时考虑当前和未来的需求.

从日本到海外业务拓展的5个阶段

1. 日本出口 2. 本地经营(生产、销售等.) 3. 跨界经营管理 4. 全球/区域一体化 5. 跨国管理

关键特性

  • 与本地伙伴建立伙伴关系
  • 被赶出日本
  • 没有本地人力资源团队

关键特性

  • 功能局部单元
  • 主要由日本侨民推动
  • 运营人力资源

关键特性

  • 业务单元
  • 由日本人和非日本人共同推动
  • 多功能人力资源

关键特性

  • 全球/区域网络
  • 主要由非日本人驱动
  • 战略人力资源

关键特性

  • 全球企业集团
  • 不考虑国籍
  • 前沿HR

商业问题

市场的扩张

商业问题

本地化

商业问题

价值最大化 & 成本优化

商业问题

共享价值下的组织变革

商业问题

业务组合管理

需要组织

与本地合作伙伴合作

需要组织

跨职能的合作

需要组织

价值链优化

需要组织

全球/区域治理

需要组织

重塑运营模式

需要的人才

双语员工

需要的人才

能干的当地员工

需要的人才

经验丰富的经理/专家

需要的人才

有远见的领导人

需要的人才

丰富的领导力管道

2. 关注人力资源管理中的关键问题

两个核心指标指导人力资源管理决策:业务增长和管理资源优化. 根据这些指标评估业务将根据每个业务的发展阶段而有所不同. 在资源有限的情况下，有效地执行人力资源管理, 必须从一开始就正确地确定关键问题，以便能够确定适当的行动方针.

在业务发展的每个阶段，优先关注人力资源管理

业务发展阶段
开始 扩大 加强 萎缩

典型的业务问题

  • 之前的投资
  • 市场培育
  • 流程标准化

典型的业务问题

  • 连续投资
  • 推动经济增长
  • 快速决策

典型的业务问题

  • 最优投资
  • 客户保留
  • 本地化 & 治理

典型的业务问题

  • 最小的投资
  • 有选择性的针对
  • 高效的企业管理

主动成长

  • 核心人才招聘
  • 最初的培训
  • 在职培训
  • 总部的支援
  • 员工价值主张

主动成长

  • 大规模招聘
  • 培训结构
  • 领导力发展
  • 劳动力计划
  • 人力资源能力发展

主动成长

  • 技能工资
  • 横向旋转
  • 权力分散
  • 职业生涯管理
  • 专门的人力资源职能

主动成长

  • 基于合同的能力采购
  • Multi-skilling
  • 集中的权力
  • 重新设计人力资源职能
  • 员工敬业度

主动优化

  • 灵活的角色设置
  • 补偿基准测试
  • 组织绩效奖金
  • 人工成本控制

主动优化

  • 生产力控制
  • 职系职系结构
  • 绩效管理
  • 个人绩效奖金

主动优化

  • 减少外派人员数量
  • KPI结构重新设计
  • 分段薪酬管理
  • 生产力控制

主动优化

  • 组织重组
  • 人员优化
  • 人工成本优化
  • 工作分享

3. 对文化多样性有深入认识

招聘动机, 发展中, 不同国家留住人才的方式也有很大不同, 地区, 甚至是个人. 对每个国家的文化和社会规范有适当的了解，将为实行业绩评估和奖励标准提供坚实的基础.
在不同的工作文化中找到共同点
对文化多样性有深入认识

常见的因素

  • 层次结构
  • 尊重地区
  • 实用主义者
  • 有趣的优先级
  • 礼貌的表达
  • 追随
  • 有纪律的
  • 严格守时
  • 谦卑
  • 尊重长者
  • 慷慨
  • 情感的敏感性

日本公司有效工作场所实践的人力资源解决方案

以下六个步骤概述了人力资源管理如何识别关键问题并制定相应的解决方案. 而不是全盘采用这些步骤, 我们的人力资源顾问将帮助您找到一个独特的解决方案，将日本的工作文化和实践融入到有凝聚力的办公环境中.
加强人力资源管理的六步法 
1. 可视化当前状态
  • 执行/员工面试
  • 员工敬业度调查
  • 政策与实践诊断
  • 工作分析
  • 人才评估
  • 文化审计
2. 确定未来目标
  • 人力资源理念/愿景 
  • 期望组织/人才
  • 员工价值主张
  • 人力资源战略
  • 多年的路线图
  • 行动计划
3. 制定所需的政策
  • 组织结构
  • 劳动力计划
  • 问责制设置
  • 奖励福利政策
  • 人力资源功能设计
  • 人力资源技术
4. 开发能力
  • 招聘/发展
  • 职业生涯管理
  • 领导力发展
  • 接班人计划
  • 人力资源能力发展
  • 外部合作伙伴
5. 管理变更
  • 执行车间
  • KPI结构设计
  • 绩效管理
  • 文化融合工作坊
  • 有效的沟通
  • 公司治理 
6. 培养文化
  • 知识管理
  • 工作方式转变
  • 使命/愿景/价值
  • 培养下一代
  • 多样性 & 包容
  • 雇主品牌

这是日本企业海外扩张的正确工具

接收日本企业海外子公司的独特解决方案. 具有强大的双语能力和对日本跨国公司人力资源实践的深入了解, 美世亚洲日本业务咨询团队将使用美世专有的全球方法帮助您的组织顺利向海外过渡.
  • 组织和人力资源战略设计
    根据美世JBA顾问的全面诊断，制定中期组织和人力资源战略，并完成具体的可执行性.
  • 奖励政策和流程设计
    根据美世JBA顾问提供的市场基准和政策设计原则，设计一个既能让员工满意又能满足业务需求的奖励计划.
  • 人才管理政策与实践设计
    制定招聘等全面的人才管理政策, 发展, 内部流动, 通过在组织结构和劳动力规划之间建立联系来实现退休.
  • 组织设计和能力开发
    美世JBA顾问将帮助明确人力资源职能的未来角色，并通过基于定制分析开发人力资源流程来规划长期组织结构.
  • 制定员工健康和福利政策
    确定员工的健康风险，并了解其与企业弹性的关系，对于设计具有吸引力且具有成本效益的福利计划至关重要. 美世JBA顾问可以帮助您确定合适的外部合作伙伴，为您和您的员工提供最好的保障.
  • 设计退休福利政策
    通过美世JBA顾问可以找到的合适的外部合作伙伴，在员工退休后很长一段时间内照顾他们的财务健康. 我们将帮助您制定养老金计划，并提供符合市场基准的模型.

塑造你应该如何看待转型

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