在“巨大的才能差距”中吸引和保持人才
96%的高管说，我们的就业市场以员工为中心，70%的专业人员预测今年的营业额高于正常营业额.
我们现在有很大的人才差距. 该公司试图打破的是存在最佳才能和可用人才之间的差距.
根据劳动统计局A.S. (U.S. (实验室统计局), 2022年3月最后一个工作日, 全国有11个职位空缺,5万. 正确看待这些数字, 比利时是世界上以gdp为基础最富有的24个国家，总人口约为11个,5万.1 这种不平等意味着许多人才正在消失，经济活动也在减少.
在同一个月, 只有6个,700万员工, 退休人数达到了4人,5万, 这个数是A.S. 吧.2 全世界, 工人们多年前就失业了, 所以, 巨大的辞职在2022年2月有自己的Wiki进入.
在过去两年半的时间里，越来越多的复杂问题加剧了就业市场的这种紧绷感. 虽然可以理解的是，许多人发现自己在有限的自由时期发生了变化, 可获得的人才减少也是由人口和经济因素驱动的:
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许多女性(和一些男性)觉得养育和支付的责任太大，无法与目前的工作相结合.印度在2020年的一项研究发现，在全球流行病全面封锁期间，家庭关税有所增加, 但他的负担是由女性不成比例地承担的.3
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Banyak pekerja imigran tidak dapat menemukan peluang baru di negara lain karena perbatasan tertutup atau lingkungan politik yang menantang; dan banyak ekspatriat yang terampil masih memilih untuk pindah rumah agar lebih dekat dengan keluarga.例如, 2022年2月, 离开香港大都会的人数已达到71人.000人.5
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其他人可能会因为全球股票市场的利润或2021年的加密货币而感到足够自信，不再处于经济活动状态.
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员工缺乏足够的技能，无法进入新技术或数字行业发展所创造的新角色.
保留才能:重要的工人应该得到有意义的工作, 即使是为了收支平衡
近年来最有趣的趋势之一是“重要工人”的出现.他说:“这是一个可靠的人，人们会出现在一个物理的地方来完成一些事情, 不管发生什么.
这些必要的工人有一个固定的角色，通常是在补偿光谱的底部. 给你一个更好的观点, 他们应该亲自来处理不灵活的工作时间, 他们的工作经常重复.
低技能工作的性质并不新鲜. 然而，今天的人才市场与2019年的人才市场基本上不同. 附近的每一家咖啡馆都在招聘咖啡师, 这种差异意味着拥有较低技能的员工现在可以选择工作地点, 他们是如何工作的(越远越好), 以及他们所做的工作.
2022年1月, 澳大利亚一家主要的酒店公司为洗碗工人做广告，以120美元的价格为难以想象的维修费做广告.000(大约85美元.400)这是引起兴趣所必需的数量. 然而，更多的钱只解决了部分人才保留问题. 当员工选择不满意的角色时, 有更好更持久的改善.
两个咖啡师的故事:保留人才的目标
哪个咖啡师对咖啡馆的意义更大, 有更有意义的日子，因此更有可能留下来过夜?
A:咖啡师 早上6点工作到下午2点, 煮咖啡, 茶, 热巧克力, 还有柴，趁他不忙的时候帮他在厨房里干活.
B:咖啡师 早上6点工作到下午2点，准备咖啡、茶、热可可和茶. 在高峰时间，人们点饮料:
- 研究公平贸易供应商、新趋势和更环保的集装箱
- 收集物资并订购物资
- 和烤面包机谈谈，品尝一种新的咖啡混合物
- 训练别人如何制作不同的饮料.
保留人才:专业员工也需要意义和目标
数字工作的一个不希望的后果是每天提醒个人他们的工作需要什么. Bekerja dalam karantina wilayah menghilangkan segala sesuatu di luar pekerjaan yang mungkin telah memengaruhi persepsi karyawan terhadap peran mereka. 如果没有饮水机的闲聊，他们到底在做什么, 和同事一起吃午饭, 和意见不一致? 不可避免的问题是:
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“我真的喜欢我的工作吗??”
\n“我为什么要做我的工作??”
\n成功保存人才的公司是能够帮助他们的员工回答这些问题的公司, 如果你不这样做, 找到鼓舞人心的解决方案.
\n"}}' id="text-9b422d4f07">以及技能较低的员工, 从公司到专业人士的转变，实际上是对没有目的和意义的工作的转移. 这也是一种从后一种不符合后一种98858威尼斯70570方式的转变，这种98858威尼斯70570方式现在被许多人所追求.
数字工作的一个不希望的后果是每天提醒个人他们的工作需要什么. 在隔离区工作消除了工作之外可能影响员工对自己角色的看法. 如果没有饮水机的闲聊，他们到底在做什么, 和同事一起吃午饭, 和意见不一致? 不可避免的问题是:
“我真的喜欢我的工作吗??”
“我为什么要做我的工作??”
成功保存人才的公司是能够帮助他们的员工回答这些问题的公司, 如果你不这样做, 找到鼓舞人心的解决方案.
解决方案:
在大多数公司中， 设计工作 这是经理做的事，他们做得很糟糕. 这不能怪经理, 因为职业设计不在他们的专业领域, 当他们考虑设计这个角色的时候, 他们的重点是实现效率, 而不是才能的保留. 另一个障碍是，很少有人指导经理如何设计好的工作, 特别是与他们为绩效管理等项目所接受的大量培训相比.
但就业设计的潜力比员工管理实践中的许多其他因素都要大, 这一刻, 这是一个巨大的机会，被剥夺了人才的吸引力和保留.
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除了缺乏才能, 本组织专注于当前就业设计的一个重要原因是技术对工作流程的影响.当人工智能更便宜的时候, 更多的组织将分散他们的交易工作, 创造机会重新思考如何完成这项工作. 这是我们使用技术帮助我们重新设计工作的机会. 如果人工智能不是你数字化计划的一部分, 那么人工智能应该是你数字化计划的一部分.
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这一领域的第二次机会是采用更多基于证据的管理.良好的设计工作已经完成. 例如, 自治, 精通, 反馈, 清晰的角色是主要参与的驱动力, 把它变成经理设计工作的方式是许多组织必须做的事情.
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另一个机会是为员工设计工作.这很重要，因为研究表明，员工让自己的角色更加投入、更有成效，他们看到了自己工作的更多意义. 挑战有两个:第一, 帮助员工了解他们最感兴趣的是什么, 第二次, 给他们在工作中创造经验的工具. 这才是赋予员工权力的真正意义——给员工自由去做他们正在做的事情.
对本组织来说，尽可能清楚地知道他们将做什么是至关重要的, 什么时候, 为什么, 以及个人如何为这些目标做出贡献. 个人的理解之所以重要，有两个原因:在动荡时期，每个人都确信自己会稳定下来，而且与本组织有着共同的未来意识的员工往往是最重要的.
还有其他关键的才能和可用性.
另外四件对吸引和保持才能至关重要的事情
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了解你的员工经验
如果你不明白他们为什么不高兴和/或辞职，你就很难保持人才. 迟离职面谈. 通过设计一种机制，当你的员工和你在一起时，你可以真正地倾听他们的声音, 你将更好地准备开始处理心房原因.
在在线问卷中提出一个开放的问题，并允许员工分享他们的想法，可以提供强有力的见解. 高级定性方法，如自然语言处理，应用于开发对富裕员工经验的描述.
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钱是好的(也不是很好)
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管理员工的压力，创建员工价值主张(Employee Value prop /EVP)，以满足未实现的需求
从生育保健到奖学金, 该公司建立的EVP有有趣的津贴，吸引和保留人才. 然而, 在构建EVP时, 很容易感到跟随潮流的压力, 但是趋势可能不适合你的员工群体. 首先了解你的员工的需求是很重要的.
员工们继续面临着世界大流行病和其他重大事件不可预测的动荡, 这会导致新的或更糟的压力来源，影响他们的精神和身体健康. 工作不应该增加这种负面影响.
越来越多的公司了解员工未得到满足的压力和基本需求, 他们越能评估程序, 奖项, 或者是将他们的EVP区分开来，或者更好地运用现有的程序来帮助缓解压力的经验.
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提高技能是人才保留的一项重要投资
来维持和激励生产力, 你必须利用外部和内在的动力.
默瑟可以帮助你做这两件事，这样你就能留住你的员工，激励他们成为最好的自己.