在“人才差距”吸引和留住人才
不少于96%的高管表示，我们是在一个以员工为中心的市场，70%的人力资源专家预计今年的员工流失率将高于正常水平
我们目前面临着巨大的人才差距. 雇主们试图弥合的是，拥有最佳表现的人才和真正可用的人才之间的差距.
根据美国劳工统计局(us Bureau of Labor Statistics)的数据，截至2022年3月的最后一个工作日，美国的职位空缺数量为11个,5 miljoen. 正确看待这个数字, België, 按gdp计算，它是世界上第23富裕的国家, 总人口约11人,5 miljoen.1 这一差距反映在许多人才和经济活动的丧失上.
同月，美国只有670万人被聘用，450万人被解雇.2 世界范围内裁员人数创下历史新高, zozeer zelfs, 2022年2月，“het grote uit”有了自己的wiki页面.
劳动力市场的这种短缺由于许多复杂的问题而加剧，这些问题在过去两年半中得到了加速. 虽然可以理解的是，许多人认为在有限的自由时期换工作是一种解放, 现有人才的减少也是由人口和经济因素造成的:
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许多女性(和一些男性)发现，目前增加的护理和无薪责任压力太大，无法与有偿工作相结合.印度2020年的一项研究显示，在大流行关闭期间，每个人的家务负担都有所增加, 然而，这种负担是由妇女不成比例地承担的3
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Veel immigranten konden geen nieuwe kansen vinden in andere landen vanwege de gesloten grenzen of de moeilijke politieke omstandigheden; en veel geschoolde expats kiezen er nog steeds voor om terug te keren naar huis om dichter bij hun familie te zijn.例如，2022年2月，香港这个国际化大都市的净流出量为71.000 mensen.5
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另一些人可能会感到足够自信，不那么活跃，因为他们在2021年从全球股市或使用加密货币获得了利润.
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也没有足够的人拥有足够的技能来接受新兴技术或数字产业发展所创造的新功能.
留住人才:重要的员工应该得到有意义的工作, 即使他们试图勉强度日
近年来最有趣的趋势之一是“关键员工”的出现。. 这是一个社会依靠的人，为了完成某事，出现在一个物理的地方, 在任何情况下.
这些重要的工人有固定的工作，通常处于补偿范围的底部. 更准确地说，他们必须在身体上出现，必须处理严格的时间表，而且他们的工作通常是非常重复的.
低技能工人的工作类型并不新鲜. 但目前的人才市场与2019年有根本的不同. 每个社区咖啡馆都为咖啡师做广告，这种差异意味着低技能工人现在可以选择在哪里工作, 他们是如何工作的(在某种程度上)，他们做什么工作.
2022年1月，澳大利亚一家大型餐饮公司发布了一份洗碗机招聘广告，工资高达120澳元.000(约85美元).因为那是激发兴趣所需要的金额. 但更多的钱只解决了留住人才的部分问题. 当人们选择放弃一份不令人满意的工作, 有更好的和更持久的解决方案.
一个关于两个咖啡师的故事:作为人才保护的有意义的工作
哪个咖啡师为咖啡馆做出了更有意义的贡献, 有更多有意义的日子，因此倾向于留下来?
Barista A: 工作时间为早上6点至下午2点, maakt koffie, thee, 热巧克力和印度奶茶，在不太忙的时候在厨房做家务.
Barista B: 工作时间为早上6点至下午2点，制作咖啡、茶、热巧克力和印度奶茶. 在非高峰时间，它做以下工作:
- 对公平贸易供应商、新趋势和更可持续的集装箱进行研究
- 编制库存并下订单
- 与咖啡烘焙师讨论如何尝试新的咖啡混合
- 训练他人制作不同的饮料.
留住人才:专业员工也希望他们做有意义的工作，有目标
数字作品的一个意想不到的后果是，它强烈地提醒人们他们的作品实际上是什么, elke dag weer. 在关闭措施期间, werd alles behalve de daadwerkelijke werkzaamheden weggenomen, 包括那些影响先前对其功能的感知的事情. 当他们在厨房里进行小对话时，他们到底在做什么, 与同事共进午餐和讨论新想法的会议已经结束? 接下来不可避免的问题是:
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“我真的很喜欢我的工作?”
\n“我为什么要做这项工作?”
\n成功留住人才的雇主是能够帮助员工回答这些问题或找到鼓舞人心的解决方案的雇主.
\n"}}' id="text-7af0710c42">就像低技能员工一样，对专业人士来说，离开雇主实际上是放弃一份没有目的和目的的工作. 许多人现在试图保持后大流行的98858威尼斯70570方式，摆脱不适合他们的工作.
数字作品的一个意想不到的后果是，它强烈地提醒人们他们的作品实际上是什么, elke dag weer. 在关闭措施期间, 除了实际的工作，一切都被取消了, 包括那些影响先前对其功能的感知的事情. 当他们在厨房里进行小对话时，他们到底在做什么, 与同事共进午餐和讨论新想法的会议已经结束? 接下来不可避免的问题是:
“我真的很喜欢我的工作?”
“我为什么要做这项工作?”
成功留住人才的雇主是能够帮助员工回答这些问题或找到鼓舞人心的解决方案的雇主.
Oplossingen:
大多数公司都是这样 工作设计 这是经理们做的事情，他们并不擅长. 然而，这并不是经理们的错，因为设计工作不属于他们的专业领域, 当他们考虑设计一个函数时, 他们关注的是效率，而不是人才保护. 另一个障碍是，高管们在设计出色的工作时很少得到指导, 特别是与他们在绩效管理等方面接受的大量培训相比
但是设计工作是可能的, in de praktijk, 与许多其他人事管理问题相比，这些问题的影响要大得多. 目前，这是一个巨大的、错失的吸引和留住人才的机会.
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除了人才短缺, 技术对工作流程的影响是组织现在专注于工作设计的一个关键原因.随着人工智能变得更便宜, 更多的组织将他们的交易工作外包出去, 这为重新思考工作是如何进行创造了相当大的机会. 这是一个利用技术帮助我们重新设计工作的机会, 让它更有趣，更有趣. 如果人工智能不是你的数字化计划的一部分，你需要改变它.
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在这方面的第二种选择是采用更以证据为基础的管理.良好工作设计的科学是一门成熟的科学. 因此，自治, vakmanschap, 反馈和清晰的功能是参与的重要工具, 许多组织应该努力将这一点融入到管理者设计工作的方式中.
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另一种选择是为员工做手工.这很重要，因为研究表明，人们塑造自己的功能, 更投入，更有效率，在他们的工作中看到更多的意义. 因此，我们面临的挑战是双重的:首先，帮助员工理解什么是最能激励他们的，其次，帮助他们在工作场所创造这种体验. 这就是“员工赋权”的真正含义——让员工自由决定自己在做什么.
对于组织来说，尽可能清楚地了解他们将要做什么是至关重要的, wanneer, 为什么以及员工如何为实现这一目标做出贡献. 这种个性化的概念之所以至关重要，有两个原因:一是在动荡时期，每一种安全都有稳定的作用;二是对组织有共同未来感的员工通常是最关心的.
还有其他吸引和留住人才的重要工具.
吸引和留住人才的四个额外条件
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了解你的员工经历
如果你不明白为什么有人不高兴和/或辞职，你就很难留住人才. 在面试的时候已经太晚了. 设计一种机制，让你真正倾听员工的意见，当他们还在你身边的时候, 如果你能更好地解决员工流动的原因，那就更好了.
通过在在线问卷中提出开放的问题，并让员工向你表达他们的观点，你可以获得强有力的见解. 必须使用先进的定性方法，例如自然语言处理，来发展对工人经验的丰富描述.
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钱是好的(不是很好)
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管理员工的压力水平，创建一个epp来满足未满足的需求
从生育治疗到奖学金, 雇主们用诱人的人力资源来吸引和留住人才. 然而，在创建ppe时，很容易感受到跟随趋势的压力, 然而，趋势可能并不适合你的特定员工群体. 首先了解员工的需求是至关重要的.
工人们仍然面临着世界大流行和其他重大事件的多重不可预测的后果. 这导致了一系列新的或增加的压力因素，影响他们的精神和身体健康. 工作不应该造成这种负面影响.
企业如何更好地理解人们的压力和基本需求, 如何改进程序, 评估奖励或经历. 这将使他们能够识别或更好地沟通当前存在的帮助缓解这些压力因素的项目..
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升级是人才保护的关键投资
员工的个人发展和培训是新合同的核心. 你可以通过在组织内建立一个有吸引力的职业来留住人才.
甚至在大流行之前，78%的员工就表示愿意学习新技能. 通过未来的就业能力来确保员工的可持续性现在是雇佣合同的一个关键要素. 组织可以通过在坚实的职业计划中整合战略培训机会，使个别员工能够接受进一步的培训, 员工可以遵循清晰透明的轨迹.
保持和提高生产力, 你应该利用外在的和内在的激励因素.
默瑟可以帮你做到这一点, 这样你就可以留住你的员工，激励他们全力以赴.