在“大人才差距”中吸引和留住人才
96%的高管表示，我们处在一个以员工为中心的就业市场，70%的人力资源专业人士预计今年的收入将高于正常水平.
目前，我们面临着巨大的人才差距. 让人才以最佳方式运作和真正可用的人才之间的差距是雇主试图克服的.
根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据, 在2022年3月的最后一个工作日, 这个国家的职位空缺数量是11个,500万. 为了正确看待这个数字，比利时，24国集团，.按gdp计算，它是世界上最富有的国家，总人口约1150万.1 差距意味着许多人才流失和经济活动损失.
在同一个月, 只有6个,700万份合同, 裁员人数上升到4人,500万, 这些数字只在美国.2 在世界各地, 工人们要求解雇的人数创下纪录, 这么多, 2022年2月，“大辞职”在维基百科上获得了自己的条目.
在过去两年半的时间里，一系列复杂的问题加速了劳动力市场的限制，加剧了这种限制。. 虽然可以理解的是，许多人发现在有限的自由时期换工作是一种解放, 可用人才的减少也是由人口和经济因素驱动的:
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许多女性(和一些男性)发现，无偿个人护理责任的增加压力太大，无法融入目前的工作.印度2020年的一项研究显示，在大流行期间，所有人的家庭关税都有所上升, 但女性的负担不成比例地更大.3
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Muitos trabalhadores imigrantes não conseguiram encontrar novas oportunidades em outros países devido a fronteiras fechadas ou ambientes políticos desafiadores; e muitos expatriados qualificados ainda estão optando por voltar ao país de origem e ficar mais perto da família.例如, 在2022年2月, 国际大都市香港的净流量为71.000人.5
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其他人可能有足够的信心，在2021年期间，由于全球股票市场或加密货币的收益，他们的经济活动可能会减少.
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此外，缺乏足够的技能来承担新兴技术或数字行业发展所创造的新角色的人.
留住人才:重要的员工应该得到相关的工作, 甚至在他们试图支付账单的时候
近年来最有趣的趋势之一是“基本工人”的出现。. 这是一个社会信任的人出现在一个实体的地方做某事, 不管发生什么.
这些重要的工人是固定的, 很多次, 处于薪酬范围的低端. 更准确地说，, 他们必须亲自到场，处理不灵活的工作时间, 还有你的工作, em geral, 它是高度重复的.
低技能工作的性质并不新鲜. 但目前的人才市场与2019年有根本的不同. 每个社区自助餐厅都提供招聘服务员的广告, 这意味着低技能员工现在可以选择在哪里工作。.
到2022年1月, 澳大利亚酒店行业的一个主要雇主发布了一个洗碗工的广告，提供了当时难以想象的120澳元的薪水.000美元(约85美元).400)，因为这是吸引求职者所需的数字. 但更多的资金只能部分解决人才保留问题. 当人们选择离开不令人满意的职位时, 有更好、更永久的修复.
两个自助餐厅服务员的故事:留住人才的目的
哪个服务员对自助餐厅的贡献最大, 有更相关的日子, portanto, 更有可能留下来吗?
服务员: 工作时间从早上6点到下午2点, 制作咖啡, chá, 热巧克力和印度茶, 当你不忙的时候，在厨房帮忙做各种各样的工作.
参加二: 工作时间从早上6点到下午2点，煮咖啡、茶、热巧克力和茶. 在自助餐厅的高峰时间:
- 寻找公平谈判的供应商, 新趋势和更可持续的旅游包装
- 制作库存和订购用品
- 与烘焙师谈论尝试新的混合咖啡
- 训练其他人如何制作不同的饮料.
留住人才:专业的员工也想要意义和目的
数字工作的一个意想不到的后果是，它强烈地提醒人们, 日复一日, 你的工作所涉及的内容. 在禁闭中工作，抛弃了所有可能影响员工对自己角色的看法的与工作相关的东西. 在没有冰箱聊天的情况下，他们到底在做什么, 与同事共进午餐，召开头脑风暴会议? 接下来不可避免的问题是:
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“我真的很喜欢我的工作?”
\n“我为什么做我的工作?”
\n成功留住人才的雇主是那些能够帮助员工正确回答这些问题的雇主, 否则, 至少找到鼓舞人心的解决方案.
\n"}}' id="text-2182700e0a">就像不太合格的员工一样, 从雇主到专业人士的飞行是, 事实上, 离开没有目的和意义的工作. 这也是一种远离工作的方式，不符合许多人现在试图维持的大流行后的98858威尼斯70570方式.
数字工作的一个意想不到的后果是，它强烈地提醒人们, 日复一日, 你的工作所涉及的内容. 在禁闭中工作，抛弃了所有可能影响员工对自己角色的看法的与工作相关的东西. 在没有冰箱聊天的情况下，他们到底在做什么, 与同事共进午餐，召开头脑风暴会议? 接下来不可避免的问题是:
“我真的很喜欢我的工作?”
“我为什么做我的工作?”
成功留住人才的雇主是那些能够帮助员工正确回答这些问题的雇主, 否则, 至少找到鼓舞人心的解决方案.
解决方案:
在大多数公司， 柱图 这是经理们做的事，他们做错了. 经理们不应该为此负责, 因为职位设计不在你的能力范围之内, 当你想到画一个函数时, 你的重点是交付效率, 不是在人才保留方面. 另一个障碍是，管理者很少得到关于如何真正设计一个出色的职位的指导, 尤其是与他们在绩效管理方面接受的大量培训相比。.
但在人员管理实践中，职位设计有可能比许多其他事情更有意义, 目前, 在吸引和留住人才方面，这是一个巨大的错失机会.
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除了人才短缺, 组织现在关注职位设计的一个关键原因是技术对工作流程的影响.随着人工智能变得更便宜, 更多的组织将外包他们的交易工作, 创造大量的机会来重新思考工作是如何完成的. 这是一个机会，我们可以使用技术来帮助我们重新设计工作，使它更有趣和吸引人。. 如果人工智能还不是你数字化计划的一部分，你应该.
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这一领域的第二个机会是采用更多的循证管理.良好的岗位设计科学已经确立. 例如, autonomia, domínio, 反馈和角色清晰是参与的主要因素, 并将它们融入管理者设计职位的方式中，这是许多组织都应该努力做的事情。.
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另一个机会是详细阐述员工的职位.这一点很重要，因为研究表明，创造自己角色的人更投入、更有生产力，并在他们所做的事情中看到更多的意义。. 带来的挑战, então, 它是双重的:第一, 帮助员工了解是什么让他们更投入, segundo, 为他们提供工具，让他们在工作场所创造这种体验. 这就是员工赋权的真正含义, 给他们自由去做他们所做的事.
对于组织来说，尽可能清楚地了解他们将做什么是至关重要的, quando, 人们为什么以及如何为这个目标做出贡献. 这种个性化的理解是至关重要的，原因有二:因为任何确定性都是在动荡时期稳定下来的，也因为与组织有共同未来前景的员工通常是最投入的.
吸引和留住人才还有其他重要的杠杆.
吸引和留住人才的四个基本要素
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了解员工的经历
如果你不明白他们为什么不满意和/或辞职，你就很难留住他们. 离职面试进行得太晚了. 通过设计一种机制，在你聚集的时候真正听到你的员工的声音, 你将处于一个更好的位置来开始解决摩擦的原因.
通过在在线调查中提出开放式问题，并让员工分享他们的想法，可以产生强有力的见解. 高级定性方法, 比如自然语言处理, 应该用来丰富员工经历的描述吗.
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钱很好(但不是很好)
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管理员工压力，创建员工价值主张(EVP)，以满足未满足的需求
从生育治疗到奖学金, 雇主正在创造具有吸引力的福利的员工价值主张，以吸引和留住人才. 创建evp时, 然而, 人们很容易感受到追随潮流的压力, 但这些趋势可能并不适用于你的特定员工群体. 从了解员工的需求开始是至关重要的.
员工继续面临大流行和其他重大全球事件的各种不可预测的影响, 导致一系列新的或恶化的压力来源，影响他们的身心健康. 工作不应进一步增加这种负面影响.
公司越了解人们的压力和未得到满足的关键需求, 他们就能更好地判断节目, 奖励或经验，将使您的evp不同，或更好地沟通现有的项目，以帮助缓解这些压力因素.
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资格认证是留住人才的一项重要投资
为了保持和激励生产力，你需要探索外在和内在的激励因素.
美世可以帮助你做到这两点，这样你就可以留住你的员工，并激励他们做到最好.